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人才測評概況

人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”,並將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。
人才测评的具体对象不是抽象的人,而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的績效。

爲什麽要進行人才測評

心理學家奧裏·歐文斯先生認爲:大多數人錄用的是他們喜歡的人,而不是最能幹的人,大多數決策者在面試的最初5分鍾內就做出了錄用與否的決定,並把面試的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面試官在面試时会注意调整以下这些心理因素:
1.归因效应:面試官认为自己是全能的“上帝”,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。
2.异性效应:面試官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
3.首因效應(初始效应):面試官对候选人的第一印象作用很大,在面試开始3分钟内,85%的面試官己做出决定。
4.晕轮较应(联想效应):面試官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。
5.对比效应:面試官在连续面試多名候选人时,做出的面試评估会受面試的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
6.序位效应:面試官在连续面試多名候选人时,会对最初和最后面試的候选人印象特别深刻。
7.中央趋热效应:面試官对连续面試的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。
8.惺惺相惜效应:面試官倾向于认同自己的“同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘職位的“异已“被拒之门外。

人才測評與人格

人格一詞,由日本學者譯自英文Personality,後直接引入中國。它來源于拉丁文Persona,原指戲劇表演時演員所戴的面具,而後引申爲演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類來看,人格測驗主要用于測量性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明,包括个性、价值观、工作動機、职业兴趣等这些“看不见”的特质,和一个人的将来工作表现有很大关系。
  
  在傳統的招聘中,我們對于應聘者的了解一般來自于簡曆,從個人的教育背景,工作經驗,知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢?他喜歡與人打交道嗎?他的思維靈活性如何?他善于影響帶動他人嗎?他是否具備團隊合作精神?他的抗壓能力如何?人格測評正是幫助招聘企業“看到”這些難以觸摸的信息,因此在招聘中發揮了越來越大的作用,通過心理測評,招聘單位看到的就不再僅僅是簡曆中呈現的平面化的信息,看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作爲參考,甄選和鑒別就會變得更容易和更准確。

  招聘中的面試,被面試官认为是最关键并很困难的一步,每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者,总有几个在试用期中被淘汰掉;“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变” 。诚如苏东坡所云,探知人的工作是一项及其复杂的工作。那么应该如何准确把握面試环节?
無論是有過應聘經曆的員工還是經常作爲面試官經理人,都会有太多的感慨。员工感慨的是,参加很多的企业面試经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中選拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面試的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

爲企業找到真正適合的人,是HR一切工作的基礎。

作用

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識,對人的能力、個人特點和行爲進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是爲招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據,爲提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用,主要體現在以下五個方面:
1、有助于人才選拔和使用
傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性,往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良後果。而使用人才測評技術,可以全面了解人的素質,從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時,可以通過人才測評來掌握應聘者的素質,從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時,人才測評可以作爲這種調整的重要參考依據,從而有利于人盡其才、才盡其用。
2、有助于人力資源的全面普查
傳統的人力資源信息中,一般包括性別、年齡、學曆等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中,僅有這些信息是遠遠不夠的,因爲這些信息無法全面准確地反映人員的素質,更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。
所以,現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息,還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息,也可以通俗的稱之爲建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點,有針對性的進行培訓,依據人員特點合理使用與管理。
3、有助于爲團隊建設提供依據
一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加,而是其成員之間的素質匹配要合理,凝聚力要強。而人才測評能較好的爲建設一個好的團隊提供依據。
4、有助于自我認識和發展
對于個人來說,人才測評可以幫助個體了解自己,知道自己的長處和興趣在哪兒,從而在實踐中揚長避短,有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展,實現更好的自我發展。
5、有助于管理者的工作開展
对于管理者来说,管理者的績效总是部分的取决于下属的績效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作,并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力,并为人员培训提供诊断性信息。

使用範圍

人才測評技術既可以用于國家公務員的錄用、黨政機關領導幹部的選拔、考核及評價,又可以用于企事業單位人員晉升、提拔、考核及培訓,還可以用于畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。從測評的目的來看,它既可以全面測試、評價一個人,也可以對人的某個單項能力進行測試。

五大功能


鑒定功能

鑒定功能是人才测评的最直接的功能,鉴定是指对人的心理素質、能力素質、道德品质和工作績效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科學方法和技术,它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鑒定功能的实现有赖于人才測評工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人才测评的鑒定功能的必要条件。

預測功能

人才測評主要是爲受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀准確的有關個體(或群體)當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎,而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域,在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了,更爲重要的是用于人才測評的量表在編制過程中,非常注重對其效度的研究,即探索人才測評的結果與某一段時間後的工作行爲(或實績)之間的關系。內容全面、系統,方法科學,提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀,故其預測的准確性在現實上是有很大的可行性的。

診斷功能

当一个个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至出现退后的现象。这时候,人才测评的診斷功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,使组织和个人清除前进中的障碍,实现可持续发展。

導向功能

所有人才测评都是有目的的,无论是从主测者还是受测者,都不是为测评而测评,而是要根据测评结果作出决策,如是否录用、是否晉升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准,进行各种学习、训练,吸收了新的知识,提高了能力和技能,增强了自身的素质和修养。人才测评的導向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准,如果被测评者均以测评的内容和标准为导航,自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为,强化自己的基础和实际技能,则社會人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看,人才测评具有導向功能。

激勵功能

激勵功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与動機,使人们自觉自愿地努力学习和工作,从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要,希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激勵理論觀點看,獲得肯定性評價的行爲將會趨于高頻率出現,而獲得否定性評價的行爲將會趨于低頻率出現。因此,人才測評是促使個體素質的培養與修養行爲向著社會所要的方向發展的強化手段。

考查方面


職業道德

職業道德首先是诚信,还有对从事工作的执着,再有就是责任心,还有个人价值取向。

綜合素質

包括工作態度、作風,人的心胸、寬容度、受教育的背景等。

心理素質

較強的適應性已是現代人的一個必備條件,否則,生活上很容易被這樣那樣的改變所困擾,工作上更是難以應付千變萬化的形勢。

情緒穩定性

有的人能力一般,卻能夠冷靜地處理判斷事物,因而取得成功;有的人雖然智力發達,但情緒卻不穩定,因而改變了其成功的發展方向。情緒的這種重要意義愈來愈被人所關注。

各方面的能力

包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等,而且根據不同崗位要求也不同。

過去成長的業績

從過去的綜合軌迹可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什麽崗位,因此不是過去的經曆不重要。通過成長軌迹可對其進行推斷,測評與過去經曆一起來看,可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

四個特點


心理測量

人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面。人才测评主要是心理測量,这是由心理素質在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。

抽樣測量

人才测评的对象是素质及績效,但素质及其績效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。

相對測量

一方面,測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經驗進行的,而不同的施測人對測評目標的理解,測評工具的使用及測評結果分數解釋,都難免帶有個人色彩,不可能完全一致。另一方面,作爲測評對象的人,其素質是抽象模糊的,其構成是極其複雜的,且測評工具有一定的局限性,誠如蘇東坡言:“人難知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其除險,浮雲不足以比其變。”由此可見,人才測評既有精確的一面,又有模糊的一面。在人才測評實踐中,應強調測評的精確性、科學化,但人才測評的複雜性,在測評技術尚不十分發達的情況下,片面追求精確性,反而違背人才自身特有的德國物理學家海森堡在職1927年提出了物理學中的測不准原理,在人才測評活動中也存在測不准關系,即人才測評也處于一定的測不准狀態,即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況,測評結果既反映被測者素質的基本狀態,但與被測者真實素質都有一定程度的偏離。

間接測量

這一特點是由人才測評對象---人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行爲的基本條件和潛在能力(蕭鳴政釋義)。素質的突出特點之一是抽象性。

主要應用


人才测评通过科學方法对个体的行为和内在素质进行分析,是为人事决策提供可靠、客观的依据,为人事决策提供参考性建议,是人事决策的基本工具。

選拔

隨著社會分工的日益細化,以及經濟社會的高速發展,個體與個體之間,組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展,工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有众多的求职者,此时,单凭个人经验的選拔方法无法对人的心理素質进行科学准确的评估。在人力资源管理领域,人才测评可以用来对人才进行選拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确,并可大大提高選拔的效率。

人員配置

不同的工作對人的素質要求有所不同,而每一個人的素質又具有不同的特點,這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質的工作,讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任,才能提高工作效率。通過人員素質測評,可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析,爲實現人才的合理安置提供信息。

人員開發

不同的組織都將開發員工的潛能做爲一項重要的任務。培訓作爲人力資源開發的重要組成部分,其內容越來越複雜,成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面爲工作所需要的素質,描述其素質結構,爲制定有效的培訓方案提供依據。

考核

衆所周知,現代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作産出績效考核,也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等,这些内容的考核不同于传统的績效考核,很难由直接的工作产出来表示,这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關于個體的行爲的描述,形成對被測者的全面的評價,從而爲人事考核提供依據。

晉升

晉升是人力资源管理工作的重要组成部分,是激励员工的重要手段。假如没有合理的晉升手段和晉升政策使得优秀的人员放到适合的岗位,同时,没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位,那必然会增加企业的人力資源管理成本,影响企业的快速发展。借助人才测评,可以使组织管理者对晉升的候选人进行考察,降低人事决策的风险。